La législation sur les conditions de financement a évolué depuis la loi « Liberté de choisir son avenir professionnel » qui réforme la formation et entre progressivement en vigueur à partir d’octobre 2018. Il existe plusieurs modes de financement.
Le plan de développement des compétences (ex plan de formation)
L’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Pour cela, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de formation des salariés l’entreprise.
Le plan de développement des compétences est à l’initiative de l’employeur. Il regroupe les formations organisées par l’entreprise. Les formations peuvent être suivies en interne dans l’entreprise ou en externe par un organisme de formation.
Le plan de développement des compétences comprend 2 catégories d’actions :
- les actions d’adaptation au poste de travail, ou liées à l’évolution des emplois et au maintien dans l’emploi dans l’entreprise,
- les actions de formation pour le développement des compétences des salariés.
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le DIF (Droit Individuel à la Formation) a été remplacé par le CPF (Compte Personnel de Formation) au 1er janvier 2015 sauf pour les agents de la fonction publique, pour lesquels le DIF est pour l’instant maintenu.
Le Compte Personnel de Formation est un droit à la formation ouvert pour tous les salariés de 16 ans jusqu’à la retraite. Il remplace le DIF depuis son entrée en vigueur le 1er janvier 2015.
Le CPF permet de suivre une formation conduisant à une qualification ou une certification professionnelle, d’acquérir le “socle commun de connaissances et de compétences” appelé également “CléA” ou de valider les acquis de l’expérience (VAE).
